Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi SDM

Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi SDM

Perekrutan merupakan suatu proses mencari tenaga kerja serta memberikan suatu harapan dari mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan. Proses penarikan dimulai ketika para peramal dicari dan berakhir bila lamaran mereka diserahkan ke perusahaan. Proses penarikan sangat penting karena kualitas SDM dalam perusahaan tergantung dari kualitas penarikannya. Penarikan SDM dapat ditentukan dari berbagai sumber dan tertarik tidaknya calon pelamar untuk memasukkan lamarannya ke perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, sebagai berikut:

1.      Faktor bebas jasa

2.      Status karyawan

3.      Spesifikasi pekerjaan

4.      Kesempatan mengembangkan karir

5.      Metode penarikan

6.      Soliditas atau kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan

7.      Peraturan perburuhan

Sumber dan Evaluasi Rekrutmen SDM

Dalam memilih sumber penarikan SDM perlu dipikirkan secara matang dan mendapat prioritas utama bagi manajer SDM dalam menentukan sumber tenaga kerja. Pada dasarnya sumber penarikan sumber daya manusia ada dua, yaitu dari dalam dan dari luar perusahaan.

1.      Penarikan SDM dari Dalam Perusahaan

Penarikan SDM dari dalam perusahaan merupakan kebijakan penarikan SDM yang lebih mengutamakan atau memberikan kesempatan yang lebih banyak bagi karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan dengan cara berikut.

1.      Promosi, pemindahan, rotasi, atau mutasi

2.      Penempatan yang berasal dari cabang-cabang

3.      Personalia dalam masa percobaan, magang atau bekerja sementara.

4.      Penempatan kembali karyawan yang sudah bebas kerja.

5.      Penempatan kembali karyawan yang sudah pensiun.

2.   Penarikan SDM dari Luar Perusahaan

Penarikan SDM dari luar perusahaan merupakan kebijakan penarikan SDM yang lebih mengutamakan atau memberikan kesempatan kepada masyarakat luas. Cara ini ditempuh oleh perusahaan, karena tenga kerja yang ada di dalam perusahaan dianggap tidak memenuhi syarat untuk mengisi jabatan dari dalam perusahaan. Penarikan SDm dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui cara berikut.

1.      Pelamar langsung. Yaitu pelamar datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran pekerjaan.

2.      Rekomendasi dari karyawan yang sudah bekerja. Ini berarti calon pelamar sudah mengenal karyawan dalam perusahaan yang akan dimintai rekomendasi.

3.      Iklan. Pemasangan iklan biasanya dilakukan pada media cetak atau surat kabar yang mudah didapat dan dibaca masyarakat.

4.      Kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia kantor penempatan tenaga kerja ditangani oleh departemen tenaga kerja. Di samping itu ditangani juga oleh pihak swasta sebagai bursa tenaga kerja.

5.      Lembaga pendidikan yaitu menarik SDM melalui lembaga-lembaga pendidikan atau sekolah.

6.      Organisasi atau serikat pekerja. Perusahaan dapat menarik tenaga kerja dengan keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan atau serikat pekerja yang ada di perusahaan.

7.      Lembaga penyalur tenaga kerja.

8.      Penarikan dari perusahaan lain atau membajak. Dewasa ini sering terjadi perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang dianggap menjanjikan balas jasa yang lebih tinggi dan lebih baik.

9.      Penarikan SDM langsung ke tempat asal mereka. Suatu cara penarikan SDM yang biasanya dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja kasar, seperti buruh bangunan, buruh perkebunan dan sejenisnya adalah mendatangi langsung sumber asal dari tenaga kerja tersebut.

10.  Nepotisme adalah cara penarikan SDM lewat sanak keluarga family terutama pada perusahaan kecil, perseorangan dan perusahaan milik keluarga.

Tidak semua perusahaan berhasil dengan baik dalam proses penarikan SDM. Oleh karena itu sumber-sumber penarikan, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan senantiasa harus dievaluasi untuk mendapatkan tenaga kerja yang cakap, disiplin, dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Keberhasilan program penarikan SDM dapat dinilai dengan melihat berbagai kriteria yakni 1) banyaknya pelamar yang memasukan lamarannya ke perusahaan, 2) banyaknya pelamar yang diterima, 3) banyaknya penempatan karyawan yang berhasil dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Proses Seleksi SDM

Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang telah tersedia dengan tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Ada dua cara dalam mengadakan seleksi yaitu seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan dan seleksi berdasarkan tidak ilmu pengetahuan.

1.      Cara Seleksi Berdasarkan Ilmu Pengetahuan

Merupakan cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan jabatan. Seleksi ilmiah didasarkan pada hal-hal berikut.

·         Metode kerja yang sistematis

·         Berdasarkan pada syarat jabatan

·         Berorientasi pada prestasi kerja

·         Berorientasi pada kebutuhan riil tenaga kerja

·         Berpedoman pada peraturan dan ketentuan yang berlaku

2.      Cara Seleksi Berdasarkan Non Ilmiah

Dalam cara seleksi non ilmiah pada umumnya mengutamakan data atau informasi yang diperoleh dari surat lamaran sampai dengan referensi atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. Seleksi non ilmiah dinilai berdasarkan faktor subyektif seperti:

·         Bentuk tulisan dalam surat lamaran

·         Cara berbicara dalam wawancara

·         Tampang penampilan

Cara seleksi non ilmiah ini hasilnya agak sulit dipertanggung jawabkan, sebab calon tenaga kerja yang tulisannya jelek, cara berbicara yang kurang lancar belum tentu mengindikasikan orang bodoh atau tidak cocok memegang suatu jabatan tertentu.

 

Kendala Seleksi SDM

Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan seleksi, namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Dalam mengadakan seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala sebagai berikut.

1.      Tantangan Supplay Tenaga Kerja

Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka lowongan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Keterbatasan ini menyebabkan perusahaan tidak leluasa memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik.

2.      Tantangan Ethis

Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM, keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap dari pelamar dan adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja.

3.      Tantangan Organisasional

Tantangan ini merupakan keterbatasan dalam perusahaan seperti anggaran pengadaan SDM, keterbatasan waktu, dan tenaga.

4.      Tantangan Kesamaan Kesempatan

Di berbagai Negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek diskriminasi dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang sosial, dan sebagainya. Ssecara etika dan moral tentunya praktek diskriminasi tidak dapat dibenarkan.

Faktor yang Mempengaruhi Penempatan

Dalam rangka menempatkan SDM yang telah diangkat atau lulus dari seleksi, manajer SDM harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, sebelum menempatkantenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut.

1.      Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan memilliki kaitan erat dengan hasil seleksi yang telah dilaksanakan oleh manajer SDM. SDM yang memiliki latar pendidikan tertentu biasanya akan terlihat prestasinya pada seleksi tentang bidang yang dikuasainya. Dengan kata lain hasil seleksi dapat memperkuat dan meyakinkan manajer SDM untuk menempatkan orang yang bersangkutan pada tempat yang tepat.

2.      Pengalaman Kerja

            Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan bahwa adanya kecendrungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki seseorang biasanya lebih dikagumi daripada pendidikan yang menjulang tinggi, karena penglaman kerja merupakan modal utama bagi seseorang untuk memulai suatu bidang pekerjaan. Tenaga kerja yang hanya mengandalkan tingkat pendidikan dan gelar yang banyak disandangnya belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Ini disebabkan teori yang diperoleh di bangku kuliah kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan kerja. Oleh sebab itu tenaga kerja yang sudah mempunyai pengalaman, memiliki peluang yang lebih besar untuk lulus seleksi dan memerlukan waktu yang sedikit untuk penyesuaian dengan pekerjaan barunya.

3.      Kesehatan Fisik dan Mental

Pekerjaan yang berat dan berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orangyang mempunyai fisik sehat dan kuat. Demikian juga pekerjaan yang memerlukan tingkat kejujuran yang tinggi diperlukan orang-orang yang memiliki mental yang sehat. Apabila tingkat kesehatan fisik dan mental tenaga kerja kurang diperhatikan dalam penempatan mereka, tentu akan menimbulkan berbagai permasalahan.

4.      Status Perkawinan

Mengetahui status perkawinan tenaga kerja adalah hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan tenaga kerja, juga sebagai bahan pertimbangan manajer tenaga kerja dalam menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan

5.      Faktor Umur

Dalam rangka penempatan tenaga kerja, faktor usia kerja yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas tenaga kerja yang bersangkutan.

6.      Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin tenaga kerja perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya. Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu seperti satpam, tukang kebun, pesuruh yang lebih cocok adalah tenaga kerja pria. Sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan, kasir, penerima tamu, operator telepon lebih cocok adalah wanita.

7.      Minat  dan Hoby

Dalam menempatkan tenaga kerja perlu ditimbangkan minat dan hoby yang bersangkutan. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan minat dan hobinya akan bersedia bekerja walaupun penuh dengan tantangan dan rintangan dan bahkan berani mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk pekerjaan. Oleh karena itu, diusahakan agar menempatkan tenaga kerja sesuai dengan minat dan hobinya. 

Orientasi SDM

Orientasi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan hirarkhi perusahaan. Dalam masa orientasi atau masa perkenalan kepada tenaga kerja baru diberikan gambaran atau kesan yang baik tentang perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal tempatnya dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan berbagai macam kebijakan perusahaan yang harus ditaati oleh tenaga kerja baru. Program orientasi sangat penting dilakukan pada tenaga kerja baru, karena merupakan suatu proses penyesuaian diri terhadap ruang lingkup kerja d perusahaan.

Daftar Pustaka

1.      Mudiartha Utama, Mujiati, Ardana. 2001. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia, UPT Penerbit Universitas Udayana.

2.      Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, Jakarta. PT. Indeks.